În mai 2015 am decis să îmi deschid o companie în care să lucrez cu managerii pentru îmbunătățirea sănătății relaționale a echipelor lor. Dorința a plecat din experiența mea personală și a celor din jurul meu, care având manageri toxici, trăiau într-o stare de panică, anxietate, furie și neputință.

Cred în continuare cu tărie că un management toxic este una dintre cele mai dificile relații de gestionat, indiferent de nivelul la care te situezi în companie, vârstă sau experiență. Este greu să trăiești într-o casă de nebuni... și unele organizații toxice așa funcționează.

Știu că poate fi dificil de sesizat acest stil de management, de aceea am scris despre trei comportamente care se regăsesc, împreună sau separat, în organizații cu management toxic.

Morala acestui articol aș vrea sa fie: recunoaște comportamentul și discută despre el cu managerul tău. Orice încăpere se luminează atunci când cineva are curajul sa aprindă lumina.

Opusul jocului nu este munca, opusul jocului este depresia.

Stuart Brown

1. Nu am timp, îmi cer scuze de întârziere, am fost foarte ocupat, nu acum​...

… sunt cuvintele managerului mereu prea ocupat să vadă, să asculte, să înțeleagă. Pentru el urgențele sunt oxigen... deși susține că le urăște cu desăvârșire. Ei, și atunci de ce le tot provoacă și susține? Explicațiile sunt multe, de la o slabă înțelegere a principiilor de business până la o slabă dezvoltare a EQ.

Am ales jocul ca modalitate de explicare a acestui stil de management toxic, pentru că cei care se joacă au câteva comportamente extrem de sănătoase (fizic și psihic): curiozitate, sărbătorirea reușitei, curaj, voie buna, colaborare, acțiune. Toate foarte necesare unei organizații sănătoase.

Am întâlnit prea mulți manageri care făceau rău organizației pe care o conduceau, pentru că au confundat "a fi mereu ocupat" cu "a fi important și relevant".

Pentru tine, angajatul care nu știe dacă este sau dacă va intra într-o astfel de situație, iată câteva semne clare ale unui stil de management toxic:

• Feedback-ul nu este despre reușite ci despre erori. Toate, indiferent de cine le-a făcut sau ce rezultat au, sunt la fel de importante și grave (deși în realitate puține sunt). Lucrurile bune sunt luate ca așteptări, nu există cuvinte de laudă pentru succes. Doar de dojană pentru greșeli.
• Regele Soare: mereu ocupat și mereu așteptat... cel care conduce ședințele, cel care trebuie să aibă mereu ultimul cuvânt (deși vrea angajați competenți), cel care nu vine pregătit la interviuri sau întâlniri de afaceri pentru că el știe mai bine.
• Relaxarea nu există în comportamentul echipei (nu, petrecerea de Crăciun sau cele 2 zile de team-building anuale nu sunt relaxare). Ea se întâmplă în timpul liber al fiecăruia. La birou suntem focusați, proactivi, ocupați, facem multitasking, NU suntem relaxați.
• Cel mai frecvent comportament de relaxare emoțională este furia: strig ca să mă fac auzit, scriu emailuri răutăcioase, ma răstesc la colegi.

Exista un citat atribuit lui Maya Angelou care spune:

I don't trust anyone who doesn't laugh.

Maya Angelou​

Din experiența mea profesională, este imposibil de lucrat cu un manager care nu știe importanța relaxării și organizării în muncă.

2. Discuții serioase, nu sincere

Un alt tip de management toxic, care se replică în echipe cu viteza luminii, este evitarea discuțiilor dificile. Este atât de subtil acest comportament încât poate trece neobservat luni la rând... până când managerul se găsește într-o organizație unde există prea multe bisericuțe, prea multe termene limită depășite și toți sunt supărați pe ceilalți care nu își fac treaba.

Îl recunoașteți în următoarele situații:

• Când managerul îți spune că este nemulțumit de rezultatele tale la sfârșit... în loc să fi avut discuția prima dată când ai făcut o eroare;
• Când planează în echipă un resentiment general... față de un proiect eșuat, față de feedback-ul unui client nemulțumit, iar cel care trebuie să ia frâiele este absent…deși fizic e la birou în fiecare zi;
• Când ai nevoie din partea lui de o decizie importantă (mărire salarială, promovare, relocare) solicitată de tine, iar din partea managerului vin amânări, nu soluții;
• Când problemele financiare sunt explicate după ce s-au încheiat... nu înainte să înceapă (spre exemplu, o companie care nu poate plăti salariile angajaților în următoarele 3 luni știe acest lucru înainte și nu după cele 3 luni).
• Când ești chemat în biroul managerului cu formularea ''vreau să avem o discuție importantă/serioasă'' și ți se pun în brațe o mulțime de informații, fără să fi știut dinainte despre ce va fi întâlnirea sau să ai timp să te pregătești pentru ea. Echivalentul lui "scoateți o foaie de hârtie" din școala generală.

De unde apare problema? Din experiența mea, din teama de vulnerabilitate. Pentru că atunci când discutăm sincer, prima reacție este că devenim vulnerabili în fața celui cu care discutăm. Dacă aș recomanda o singură competență tuturor managerilor (și mai ales antreprenorilor) pentru a avea rezultate mai bune, ar fi să învețe să poarte discuțiile atunci când trebuie purtate, nu atunci când devin urgente pentru că sunt prea mari pentru a mai putea fi ascunse sub covor. Un management vulnerabil este un management autentic.

Discuțiile dificile sunt cele sincere. Acolo unde managerul vede problema (pentru că are timp să o observe) și își asumă faptul că cealaltă persoană nu o vede (de aici dificultatea ei). Este discuția în care se face prevenție... se discută onest și fără resentimente ("Tu nu ai făcut" - "Dar tu nu mi-ai spus sa fac" - "Dar eu m-am așteptat ca tu... "). Ele oferă claritate și putere ambilor parteneri de discuție. Și mai ales, oferă spațiu pentru ca lucrurile să se rezolve.

2. Presupunerile sunt mama tuturor problemelor

În original: "Assumptions are the mother of all fuck ups" - Personajul Travis Dane in filmul Under Siege 2

Dacă as avea o monedă de 50 de bani pentru fiecare moment din ultimii 4 ani în care a trebuit să îi spun unui manager referitor la ceva din echipa lui "Nu presupune!" mi-aș putea cumpăra - cel mai probabil - vreo 5 kg de cireșe :)

De ce sunt presupunerile un comportament toxic în management? Pentru că - din experiența mea- ele urmează următorul flux:

Recunosc acest comportament toxic, tocmai fiindcă am avut prea mulți clienți care au avut nevoie de înlocuirea unui angajat datorită acestui proces.

Iar când încrederea dispare, dispare și relația de colaborare și comunicare.

Când verișoara mea s-a mutat timp de 3 luni la noi, mama avea (ca de altfel toate mamele de vârsta ei) o colecție serioasă de obiecte de porțelan. Iar verișoara mea avea un talent incredibil să le spargă. Uneori aveam impresia că nici nu le atinge... doar trecea pe lângă ele și se făceau bucăți. Pentru noi, porțelanurile erau jucării, așa că ne jucam cu ele. Mama ne-a spus o singură dată că astea nu sunt de joacă (fără să ne spună de ce, cât de importante sunt pentru ea) iar noi evident nu am luat-o în serios. Așa că, la sfârșitul verii, mama avea o colecție minunată de porțelanuri lipite, pe care după ceva timp le-a aruncat.

Când mă gândesc la multe relații care se bazează pe presupuneri, unde managerul presupune că dacă a spus o singura dată este clar și că toți cei din jurul lui au puteri paranormale, mă gândesc la colecția de relații lipite pe ici, pe colo pe care le are în companie.

Managementul toxic presupune, acolo unde managementul sănătos exprimă în cuvinte, de câte ori este nevoie.

Raluca Culda,
Consultant în bune practici pentru echipe sănătoase